创业公司如何建立优秀技术团队?

在过去的两三年里,我们经常听到这样一句话:“我有一个想法,我几乎是一个程序员。”。
 
但这个笑话的背后并不仅仅是一个公司需要一个程序员如果它有一个想法,而是它需要一个技术特殊的力量,可以继续获胜。这正是创业型企业和中小企业生存和发展所需要的。但组建一支战斗技术队伍是整个行业的大问题。对于初创企业和中小企业来说,应该花3个人的钱招2个人做4个人的工作。如何为初创企业建立优秀的技术团队?在这个问题上建议归纳为四点:
 
了解人才需求
 
建设技术队伍,首先要了解技术人才的需求。
 
技术人才需求概括为五点:
 
一。有前途的生意
 
2。保证福利
 
三。科技有梦想
 
四。工作空间
 
5个。自我成长
 
一是业务是否发展
 
优秀的技术人才不太在乎短期利益,更在乎空间和长远利益。他们有自己的梦想要实现,这也是他们愿意加入这家初创公司的原因。
 
还有工作和成长的空间
 
作为技术总监或首席技术官,我们应该解决这两个问题。
 
不同层次的技术人才有不同的需求。
 
初级人才,一般是刚毕业一到两年的工程师,需要成长。因此,面对渴望成长的学生,我们可以适当降低技术要求。
 
招聘工作3至5年的中级人才,已成长到一定的高度,具有一定的技术能力,急需得到朋友、同事和家人的认可。这种认可来自什么?从薪水上。刚毕业就有五六千元的工资是可以的。但工作四年后,工资水平仍低于同行业。他会有很大的压力。这种压力不是来自每月2000元的缺钱和生活无能力,而是来自小伙伴之间的比较。他将非常关心工资,并希望工资能更快地增长。你可以给他机会展示自己的能力和承担责任,让他看到晋升的空间。
 
高级人才工作7年多,目前的工资足以养家。但单凭工资在北京买房还是很困难的。此时,他们看重的是长远利益和个人发展空间。
 
像bat这样的一线互联网公司有着大量的人才储备和积累。事实上,一个T6工程师有能力做很多事情,但有有限的事情可以做或决定。如果业务不能快速发展,公司也没有那么多的漏洞让他去填补,所以他只能做一些很狭隘的专业工作,个人发展也有限。
 
这也是一些大公司的高级技术人才愿意加入一些初创公司的原因。
 
对他们来说,重视未来机遇、长远利益和自身发展空间。
 
因此,面对不同的人才,我们应该根据不同层次人才的需求进行调动,这样才能一针见血,吸引这些人才加入公司。
 
筑巢凤凰
 
首先,要审视行业未来发展和公司在行业中的地位。
 
每个人都愿意把时间花在更有价值的事情或娱乐上。但是谁负责家庭服务呢?在这个时候,我们需要一个专业的公司来做这件事,所以我对这个方向很乐观。
 
例如,现场视频非常受欢迎。在这种趋势下,我们现在需要发展成为一家视频公司吗?仔细想想。虽然现场视频非常受欢迎,但可能只有一到三家公司能够在这一领域取得成功。因此,我们需要判断这个行业是否有发展前景,来决定我们是继续发展视频还是加入其他有潜力的公司。
 
那么,我们应该尽力说服他抓住这个机会和我在公司的地位,我能给你提供什么,在吸引人才时你能得到什么。
 
二是保护各级人才利益。
 
这里有两种安全措施:短期和长期。
 
短期是薪酬制度,长期包括期权制度和股票制度。
 
一般来说,创业公司的工资应该比同级别的一线互联网公司高一点,这样才有吸引力。花三美元雇两个人做四件事。在我加入了阿姨帮之后,我和首席执行官谈的第一个问题是建立一个合理的激励体系。
 
第三,技术应该有梦想。
 
具体来说,我们可以从三个方面入手:
 
一。组建技术团队
 
2。形成技术团队文化
 
三。改善技术工作环境。
 
建立技术团队的使命,带领技术团队完成这个使命或梦想。
 
要建设团队文化,技术娴熟的学生应该有对质量的终极追求。最终标准是什么?使团队达到行业一流水平,使个人达到能力上限。只有当产量达到这两个标准时,才能达到最终的产量。
 
极端是不让有两年工作经验的人做十年工作经验,这是不现实的。但有两年工作经验的学生不仅要在两年内生产出最优质的产品,还要能够接受内部挑战和自我挑战。
 
建立团队文化,包括双屏显示、机械键盘、云服务、静态质量分析、动态运行监控等。
 
建设一支技术队伍,需要解决三个重要问题。
 
首先,生意有希望吗
 
二是利益是否有保障
 
第三,技术团队有梦想吗
 
如果我们解决了这三个问题,我们就能吸引专注于技术的人才。
 
主动进攻
 
利用每次面试机会推销自己、团队和公司。
 
面试可能会遇到这种情况,应聘者很好,他要2万,但我只能给15万,最后也没说出来,很沮丧,你觉得面试没有结果,付出没有收获。这个想法是错误的。如果你认识了一个好人,谈得很好,你就应该和他建立关系。现阶段公司不能给这些钱,将来会有机会合作。
 
因此,作为一名技术总监来面试,一定要给人留下好印象。不能说这太糟糕了。你一扔掉简历,就放他走。这是破坏公众赞誉的一种方式。我采访了一些非常优秀的人才,他们因为其他原因没有加入,但他们向我介绍了其他的人才。
 
只要它是一个非常好的产品经理,一个非常好的技术人员,它就会和他保持联系。我想有一天,当公司和平台越来越大,越来越好,我们可以邀请他来这里。
 
我认为招聘全靠人力资源。如果人力资源部不给我简历,我就得等。这是一种错误的理解。
 
招聘人才,要利用微信、智湖等媒体来推销自己和团队。
 
你需要学会推销自己。
 
在这个时代,影响力就是价值。一些科技领域的大V,比如《绯闻》的作者大慧,影响很大。他发了一个关于自己招聘的帖子,收到的简历比我们在lagoon.com招聘通知中收到的要多。
 
通过技术能力的展示和市场营销,可以吸引那些对技术有激情的学生。就像现在的老罗一样,他有很强的个人品牌和个人影响力。
 
培训动机
 
在不同的阶段,公司只能招聘有限数量的优秀人才。a+级的每个人都想招聘,但毕竟a+级的人才是有限的,公司没有足够的资金来招聘这样的人才。比如,滴滴挖走了阿里云技术总监张文松博士,但这是几千万的代价。贵公司能付得起这样的钱来雇佣a+级人才吗?
 
CTO应培养和激励员工成为a+级人才。事实上,我们面临的现实是,我们想找到90分的人才,但我们只能得到70分。公司要继续快速发展,才能招到75-85分的人才。我们需要把70分的人训练成80分。在共同努力时,我们应该根据结果及时鼓励他们。比如,如果项目成功完成,一起去吃饭庆祝,发红包;如果个人工作超出预期,在团队中表扬和传播,会鼓励员工成长。
 
总之,以下是组建团队的指南:
 
一。了解工业和商业。
 
2。与老板达成共识并获得支持。
 
三。树立技术理想。
 
四。建立技术文化。
 
5。不断改善技术环境。
 
6。持续营销团队。
 
7。帮助团队成长。
 
8。及时激励。